מוטיבציה והנעה בעבודה

 
 
שתף ב
Share on Facebook
Tweet
 
 
מושג ההנעה מוגדר ככוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים,נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. הגישות שהתפתחו בנושא בהתחלה היו גישות ביולוגיות שדיברו על סיפוק צרכים אינסטינקטיבי (דחף,פעולה לא מודעת) ובהמשך התפתחו לגישות של סיפוק צרכים מורכבים ,וגישות שכלתניות הרואות בהנעה תהליך מודע בו הפרט פועל על פי שיקולי כדאיות. להלן סקירה קצרה של של הגישות על פי חלוקה לתורות תוכן ותורות תהליך:
 
תורות תוכן

מאסלו (1954)- תורת הצרכים
מאסלו מניח קיומם של צרכים אנושיים אוניברסליים הטבועים בכל אדם ואדם, וקיבצם לחמש קטגוריות בסדר היררכי מהנמוך לגבוה על פי השפעתם: צרכים פיזיים,צורכי ביטחון,צורכי השתייכות,צורכ בהערכה, וצורך בהגשמה עצמית. על פי גישה זו המניע החומרי לעבודה אינו בלעדי ויש מניעים אחרים בהם ניתן לעשות שימוש.

אלדרפר (1972) תיאורית ה ERG-
אלדרפר קיבץ את הצרכים לשלוש קטגוריות וקרא להן צורכי קיום השתייכות וצמיחה (existence,relatedness,growth) ,לגישתו,לא מדובר במתכונת חד כיוונית מצרכים נמוכים לגבוהים אלא גם מתוך יחסי גומלין מגוונים ולאו דווקא על פי סדר קבוע מראש.

הרצברג (1959) תורת שני הגורמים
הרצברג קושר את מושג ההנעה בעבודה לשביעות רצון ומתאר גורמים פנימיים (אינטרינסיים) כמסבירים הנעה חיובית בעבודה. לעומתם הגורמים החיצוניים (אקסטרינסיים) יכולים במיטבם לגרום לאי שביעות רצון והנעה שלילית.. כלומר, כדי לתפעל הנעה חיובית צריך ליצור תנאים לעבודה שיש עמה אתגר ויצירתיות ואין להסתפק בתנאי שכר ועבודה משופרים.

תורות תהליך

אדמס ג' -( 1963) תורת ההוגנות
הוגנות על פי אדאמס הוא מצב שבו היחס בין תגמוליו של הפרט העובד לבין השקעתו בעבודה שווה ליחס זה אצל אחרים עימם יש לו יחסי חליפין ישירים או עקיפים. במצב שהיחס בין תגמוליו של העובד לתפוקותיו שונה מזה הקיים אצל אחרים נוצרת חוסר הוגנות ותחושת אי צדק אצל העובד הגורמת למתח פנימי. ככל שאי הצדק ניתפס כגדול יותר ע"י העובד, כך גדלה ההנעה שלו לתקן את המצב.

ורום (1964) תיאורית הציפיות
ורום מציע לראות את עוצמת ההנעה של עובד בעבודה כמכפלה של הציפיה וערך התוצאה. אדם יבחר התנהגות שתשיג עבורו את מרב התוצאה שיש לה ערך בעיניו, ובתנאי שהוא צופה שהתנהגותו אומנם תביא לתוצאה הרצויה. כלומר, כדי לאמוד את רמת ההנעה צריך לקחת בחשבון שתי הסתברויות לשתי רמות של תוצאות: הסתברות לקיומו של קשר בין מאמץ וביצוע והסתברות לקיומו של קשר בין הביצוע לתוצאה הסופית.

פורטר ולולר (1968) תורת הציפיות המורחבת
פורטר ולולר שינו שלושה מרכיבים בתורת הציפיות של ורום ובכך חיזקו את האופי התכליתי של תורת הציפיה: הדגשת חשיבות שביעות הרצון של הפרט, תפיסת הוגנותם של התגמולים על ידו ובחינת סוגי התגמול( חיצוני-פנימי) כגורם המשפיע על שביעות הרצון וציפיית הביצוע.


לוק (1968) תורת המטרה
לוק קושר את ההנעה לתהליך של הצבת מטרות והתנהגות תכליתית להשגתן. מטרות בהירות וספיציפיות, המקובלות על העובד,יניעו אותו לפעול להשגתן גם אם הן קשות, יותר מאשר מטרות קלות אך מעורפלות.

מבנה ארגוני

על פי גריפין (2004) מבנה ארגוני הוא מערכת של משימות,מנגנוני דיווח וחלוקת סמכות שבאמצעותם הארגון עושה את עבודתו להשגת מטרותיו.
המבנה הארגוני נועד לווסת את הפעילות הארגונית,לתחום אותה,לנתב את מהלכה ולפקח עליה (מקנזי 1978).
. מינצברג(1979) מגדיר את המבנה הארגוני כסכום האופנים לפיהם הוא מחלק את העבודה למטלות נפרדות ומבטיח לאחר מכן את התיאום ההדדי בינהן.

ניתוח והבנת המושג מבנה ארגוני קשור לשני תהליכים יסודיים המשפיעים על עיצוב ושינוי המבנה הארגוני: בידול וכילול בהשר של המשימות והסביבה של הארגון.
Differentiation –בידול, התהליך בו מתבצעת הפרדה של משימות הארגון למספר גדול של משימות משנה נבדלות, פירוקן של תת המשימות הללו לפעילויות נבדלות והקבצתן לתפקידים וליחידות משנה בארגון:אגפים, חטיבות, מחלקות וכו' בהתאם לייעוד שלו.
Integration – כילול, שילוב של כלל המרכיבים הארגוניים הניפרדים לשלמות מערכתית אחת.הכילול בא לידי ביטוי בהאצלת סמכויות ניהול לבעלי תפקידים העומדים בראש היחידות הארגוניות.
דרגת הבידול של ארגון קובעת במידה רבה את המורכבות המבנית שלו: ארגון המחולק ליותר יחידות משנה תפקודיות בגדלים והרכבים מקצועיים השונים זה מזה – יהיה בעל מבנה מורכב יותר. ובאופן דומה גם הכילול.
גורמים נוספים – אם כי לא מודעים ולא רציונליים – המשפיעים על מבנה הארגון הם: הפוליטיקה הארגונית,אידיאולוגיה ניהולית והטרוגניות של העובדים.
אין מבנה מיטבי אחד המתאים לכל הארגונים, והבחינה צריכה להתייחס למידה בה המבנה מסייע לארגון לבצע את פעולותיו ביעילות ותכליתיות, ועד כמה הוא מאפשר לו להגיב לתמורות החלות בסביבתו החיצונית. המבנה צריך להיות אדפטיבי למשימות ולסביבה. כאשר נוצר מצב בו הארגון לא משיג את מטרותיו, יש לבחון את מידת התואמות של המבנה למטרותיו:השאלה המרכזית בעיצוב ארגוני צריכה להיות: מה המטרות שהעיצוב(מבנה) אמור להשיג, כאשר המטרות ניגזרות מהתכנון האסטרטגי הכולל של הארגון. כמו כן יש לתת את הדעת ולבחון את התרבות הארגונית כדי לגזור ממנה כלים לשינוי.
פן נוסף וחשוב בעיצוב המבנה הוא הגדרת תפקידים,סמכויות ומדדים להצלחה בתפקיד.

בספרות מתוארות מספר תבניות ארגוניות: ארגון על בסיס תפקודים,מומחיות,תהליכים מוצרים,בסיס גיאוגרפי,לקוחות ובסיס משולב. בחירת התבנית מבוססת על מטרות הארגון.

כאמור, אין מבנה ארגוני אולטימטיבי, מידת ההתאמה של כל מבנה ארגוני היא פועל יוצא של גורמים כמו:גודל הארגון,תוצרים שהוא מפיק,פיזור גיאוגרפי,הון אנושי,ומאפייני הסביבה שלו.